逆战手游2018最新公告

某集團的人才培養咨詢





摘要:

人才培養是企業人才資源管理面臨的重大課題,如何更加快速有效地培養本土人才,使其盡快承擔重要職責,為企業發展提供源源不斷的人才動力是某集團長期以來孜孜以求的目標。本文在分析當前企業人才培養現狀的基礎上,重點對某集團“精英班”的人員選拔、培養方式、考核辦法、晉升程序、待遇設計等進行了全面研究,分析了”精英班”人才培養模式存在的困惑和不足,提出了嚴格篩選、文化融入、重點培養、定期考核、專項培訓、跟蹤輔導、實戰演練等七項改進措施。

人才培養

1、當前企業人才競爭中存在的現象和問題

市場競爭歸根到底是人才的競爭,產品需要人才去開發,設備需要人才去操作,市場需要人才去開拓,團隊需要人才去管理,人才意味著高效率,人才意味著高收益。那么通過什么樣的人才競爭途徑才能實現人才競爭的高收益呢?

當前企業在人才競爭方面大多采取外聘的方式來解決人才使用方面的缺口,各種人才“空降”現象非常普遍。一般看來,“空降”使人才的獲得周期大大縮短,能夠更加迅速的獲得所需人才,并能夠快速嫁接其自身所具有的管理資源、社會資源、人脈資源以其他方方面面的資源優勢,在較短的時間內高效拓展企業的發展空間,促進企業的跳躍式發展。但“空降”的人才也同樣存在著種種弊端,很多“空降”人員不熟悉、不了解所到企業的文化,很難融入,有著諸多的不適應;同時,企業內部對于外來人員本能的排斥,甚至有個別人員故意處處掣肘,影響正常管理活動開展;也不排除個別職業經理人的短期行為,不計后果,所進行的管理活動、采取的管理措施、所做的管理決策只圖眼前成效,不考慮長遠,而給企業經營埋下禍根,一旦有了風吹草動,他們一走了之…… 如此等等,不得不使眾多企業在日益激烈的競爭環境中思考人才本土化策略。某集團將如何有效的培養認同企業文化并愿與企業共同發展的年輕人才,儲備企業發展的有生力量作為一個重要課題進行了有益的探索。

2、該集團概況

該集團成立于2007年9月(前身是成立于2000年的醫用一次性耗材生產小廠),總部位于河南省鄭州市。是河南省新興醫藥產業和高成長型民營企業的代表。旗下擁有醫用制品、醫藥物流兩大支柱產業,下轄共計六十多家分子公司,經營范圍涉及:醫療器械、保健器材及耗材生產、中藥制劑、醫藥物流、醫藥連鎖、藥材種植等多個領域,發展勢頭良好。經過14年創新發展,經濟效益和社會效益同步增長,行業優勢地位確立,形成產業結構合理、產品豐富、渠道完善、持續增長的集團化企業。截止2015年某集團資產總額超百億元,年產值突破180億元,安排勞動就業兩萬余人。

其發展也引起了省市各級領導、醫療器械行業協會、金融行業專家等的專注。近年來,省市各級領導、專家不斷參觀調研,并對其發展給予高度評價.這一年,還榮獲“高成長性百高企業”、國家級高新企業、國家戰備物資動員中心等榮譽。

未來的集團,肩負著更多的企業使命和社會責任,在全國乃至全球的醫藥行業演進過程中,必將乘風破浪,續寫輝煌。

3、“精英班”的誕生與發展

招人難、用人難、培養人才更難,這是民營企業在人才管理方面普遍面臨的一個困境,在民營企業的初創階段,僅僅依靠老板及其家族的力量就可以掌控和管理企業,但隨著企業規模的不斷擴大,人才缺口就會越來越大,人才不足往往成為制約企業發展的瓶頸。

作為一個快速發展的醫藥企業,某集團業務范圍涵蓋了醫藥行業的各個領域,從藥材種植、中藥制藥和醫療器械生產到醫藥物流、零售連鎖,形成了一個完整的種、研、產、銷產業鏈條。每個產業、每個崗位都急需大量的專業人才來滿足公司的發展需要,如何解決人才短缺一度成為集團經營管理中的大事,就人才培養問題集團也曾嘗試過多種探索。

“精英班”的概念是該集團董事長于2000年5月提出的。即招聘畢業時間較短的重點本科院校以上的優秀畢業生到集團來,提供各種強化鍛煉的機會和發展的平臺,使其充分的與企業文化相融合,最終達到快速為集團培養能夠認同企業文化的儲備高管。這一想法得到了集團高管們的普遍贊同,并為”精英班”的快速成長也制定了一系列的培養辦法。

3.1”精英班”學員的選拔

首先,在”精英班”學員的人選上有嚴格的學歷條件要求,內部推薦的員工要求大專以上學歷,在集團三年以上工作經歷,本崗位工作業績突出;外部招聘必須有同崗位工作經歷,專業測試成績優異,應屆大學生要求必須本科以上學歷;

其次,對學員素質的要求是愛崗敬業、樂于奉獻、品德高尚、孝敬父母、誠實守信,有強烈的事業心強和責任心,有膽識膽量,有自信和勇氣,高度認同集團的企業文化、經營理念與發展愿景;

3.2”精英班”的培養方式

一是”精英班”成員可以與集團高管一起參加集團高層次的會議和培訓,享有和集團高管、分子公司老總面對面交流及各種商務活動的機會。

二是集團人力資源中心根據每個”精英班”成員的專業技能、工作經驗和個人意愿,為其“量身定做”了未來職業發展規劃,提前明確工作崗位和發展方向。

三是特別為”精英班”制定了包括爬山、游泳、戶外拓展在內以及企業文化、管理能力、專業技能和個人意志力等項目的培訓計劃。

四是高管都是培訓導師,集團每個高管都以帶助理的形式實行“一對一”的指導與教育。董事長也在百忙之中定期與”精英班”學員進行溝通和交流,同時還親自帶領部分學員考察市場、參觀學習。

五是在集團內部定期進行崗位輪換,工業企業從生產車間做起,商業企業從倉儲一線做起。生產(倉儲)、質檢、采購、銷售、財務、人力資源等崗位都要經歷,每個崗位實習不低于三個月,原則上兩年時間”精英班”成員要達到分子公司副總經理級崗位的能力和水平。

六是”精英班”成立班委,制定內部學習培訓計劃,班委成員輪流主持培訓活動,學員在聽高管講課的同時,也輪流講授本專業知識,教學相長,理論與實踐結合,不斷提高自身綜合素質。

3.3”精英班”的激勵措施

為了提高”精英班”學員的積極性,集團規定所有”精英班”學員每半年按20%的幅度上調一次薪資,達到分公司總經理或集團總監級的人員,年薪不低于20萬元,配備一部不低于20萬元的轎車,并且公司分配給所在工作地不低于120平方米住房一套。

4、”精英班”的現狀

“精英班”先后開設四期,總人數達到了120人,其中研究生有23人占總人數的19.1%;本科生75人,占總人數的62.5%;大專學歷人員22人,占總人數的18.3%。

在培養的過程中,也進行著嚴格的考核,不能適應企業發展或不能認同集團企業文化的學員,逐步被調離精英班。截止目前,仍在崗的”精英班”成員26人,占總人數的21.6%。其中走上分子公司總經理級崗位的2人,占現有人員的7.6%;副總經理級崗位的4人,占現有人員的15.3%;部門經理級崗位的17人,占現有人數的65.3%,基本都承擔了重要的崗位職責,雖然與當初設計全部成長為高級管理人才的目標還有一定的距離,但作為后備人才的培養模式,這是一種大膽的創新。

5、 “精英班”培養的困惑

開始實施”精英班”班培養以來,集團花費了大量的人力、物力,來保障精英班的成長。華麗的職業規劃,特殊的級別待遇,暢通的晉升通道,不間斷的各項培訓,按說這些“精英”們應該會珍惜機會,策馬揚鞭,群策群力,無論到了哪里,都應掀起“創新、高效、協作、執行、結果導向”等企業急需的影響力。然而,對于他們的成長,包括集團高管在內的管理者們,并不是十分滿意。“急功近利”、“好大喜功”、“融入太慢”、“不會協作”、“過于死板”……一時間,負面的評論彌漫開來。

而”精英班”成員也備感苦惱,有些感覺不到組織的關懷,有些質疑集團是在做秀,有些在崗位上找不到工作的意義,有些被所在公司或部門的員工微妙排斥……心志不堅、頭腦不清的學員,慢慢開始主動放棄這種特殊的培養機會。

那么,問題到底出在哪里了呢?

6、”精英班”培養的建議

針對企業培養機制與精英班學員的成長出現不協調的局面,集團高管也進行了全面的經驗總結,歸納為集團制定的培養方案與精英班實際工作開展,兩者之間的匹配度不是很密切,沒有達到意識上的統一。培養更多的是著眼于企業和學員的未來,而學員則糾結于當下的工作環境與學習狀態。

經過系統分析,為了使今后在“精英班”培養模式方面少走彎路,集團人力資源中心應加強完善人才培養的機制,加強了與學員之間的溝通和考核,使學員與企業之間的關系顯得更加緊密。具體措施如下:

6.1嚴格篩選

符合學歷要求的樣本很多,對應的專業也五花八門,公司需要的是品質優良,學習能力強,協作能力強,意志堅韌,愿意從事醫藥行業的具有管理或營銷潛質的年輕人。找對人,才能讓其在集團提供的平臺上發揮出自身的價值。因此,對應聘者的篩選是一項非常嚴肅的工作。

在招聘過程中,由集團高管成立面試小組,小組成員的構成涉及管理、營銷、財務等多個專業角度,從應聘者的素質、品質、溝通、專業、潛能等方面進行考察,篩選出集團真正需要的潛在的管理人員或營銷人員,組成具有一定水準的某集團”精英班”。

6.2文化融入

集團文化是推動集團事業發展的軟動力,某集團歷經12年的奮力發展,造就了獨特的企業文化。集團的文化與產品品牌價值日益豐富,為集團未來發展奠定了良好的文化基礎,全面推進著某集團的健康發展。

供方的滿意是我們的追求,需方的滿意是我們的目標,職工的保障是我們的責任;經驗是總結出來的,結果是干出來的,成功是逼出來的等等。

這些看似樸實的語句,卻是集團得以取得長足發展的源動力。讓初入精英班的成員在集團人才培養基地——兩個支柱生產及營銷公司,深刻體會這些支撐集團高速發展的核心文化。在工作的過程中,以這些文化內涵為引導,盡快的融入到集團創業的獨特文化中來。文化理念若能達成共識,企業的很多行為,精英班就會理解的更到位一些。

6.3重點培養

集團的醫藥產業鏈涉及很廣,針對精英班成員的特點,可雙向結合安排到不同的版塊:醫用制品、醫藥物流、醫藥連鎖、醫藥種植、基建項目等。每個版塊又有其相關的核心崗位:生產、研發、采購、銷售、門店管理……集團的發展,涵蓋了行業鏈條的每一個環節,如此大的空間,給精英班成員提供了很多的成長平臺,幫助成員找到適合自身的平臺,是集團人力資源中心需要重點考慮的問題。一旦確定方向,輕易不要改變,在各自參與的版塊中,集團安排專業的管理人員對精英班成員進行重點的技能和管理培訓,使其得到充分的學習和鍛煉后有所建樹,最終實現集團培養高管的目的。

6.4定期考核

從初入集團的集中學習,到選擇進入集團不同的版塊,需要集團人力資源中心進行定期的考核,不斷的檢查精英班成員的學習成果,在他們自我成長的過程中,進行合理監管,使得他們承受一定的壓力,增加他們成長的緊迫感,對于不能適應的學員,及時發現并進行約談,若沒有效果,要及時做出調整,以免在精英班中造成負面影響。

6.5專項培訓

培訓工作是需要貫穿精英班成員成長的整個過程,集中的企業文化、企業管理制度培訓是必要的,企業發展的近況也是需要精英班成員知曉并化為動力的。在不同的版塊實習時,專業性的培訓是他們快速成長的最好辦法。對于不同時期的精英班成員,集團人力資源中心應制定出具有針對性的培訓安排,形成對精英班學員獨有的培訓體系,切合實際的幫助精英班學員的成長。

6.6跟蹤輔導

思想關懷是現代企業管理不可或缺的一部分,這與在校大學生都有輔導員一樣,精英班需要來自于企業的良師益友,尤其是對企業的整個情況都比較了解的前輩。集團人力資源中心選定有責任心的心理輔導員,對精英班學員在不同階段的思想情況,進行及時的交流和疏導,使得學員能夠遠離困擾,輕裝上陣,把自己的創造性和執行力發揮到最大化。

6.7實戰演練

真正的成長,是一定要親自參與,親自實施的。集團安排一些有挑戰性的崗位,給那些得到學習與鍛煉的學員,放手讓他們去做,以寬容的心態和高標準的要求,讓學員可以盡可能的施展自己的才華,對于出現的失誤,集團高管及時幫其指出,不斷鼓勵,不斷鞭策。

在對精英班培養的過程中,根據他們的表現情況,對培養方案進一步的完善,加強企業與學員間的溝通,使企業的訴求與學員的成長有機結合,真正實現為集團培養人才的目標。

7、結束語

企業尋求能夠促進企業持續發展的人才,才能在商業競爭中立于不敗之地,人才謀求能夠適合自身成長的平臺,才能在事業長河中達到自身價值的充分體現,任何企業與所需的人才只有通過共同的努力,找到雙方之間的契合點,企業和人才才會形成一個有競爭力的整體。

上一個:
17791676230
3155116188
逆战手游2018最新公告 姚记娱乐下载 淘金娱乐丿39444 上海时时网 重庆时时彩开奖直播 pk10玩法及中奖规则 平特三期必开 性感大胸美女打包下载 时时彩网 365什么叫双式投注 打鱼输的倾家荡产 七星彩6十1规律图最新 海口小姐兼职 重庆肘时彩开奖号码 双方达成协议书范本